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管理实践:员工需求与企业发展的博弈


中国营销传播网, 2011-09-27, 作者: 李文武, 访问人数: 858


  企业案例:超神侠旅游公司的创始人是刘歌。公司的业务是专门提供很新,很特别的旅游服务。刘歌特别注意别出心裁与与众不同,用差异化的方式来运营他所创立的公司。他把公司商标与员工们的服装,还有旅游顾客们的服装,结合起来,形成一种商标服饰文化。他与客户们保持良好的人际关系。他绝对是一位合格的企业家。他对员工们很好。不但为员工们提供上学进修,知识更新的学费报销,还让员工们有各种带薪休假。公司赚了钱,经常要从中提取一部分钱与员工们分享。员工们乐于奉献。办公室里的气氛很和谐轻松。这是一种平等,没有高低贵贱的公司文化。上下级之间,称呼很随意。上班时,经常播放各种美妙的音乐。由于没有刻意制造的人际压力,所以,员工们都很轻松。大家工作十分努力。为了满足顾客需要,是公司上下一心的共同目标。公司还有一套24小时应答服务。都是为了顾客需要而设置的。

  他听从客户的意见,购买了计算机系统,客户好心好意提醒他,这种系统有利于他公司的业务开展。但是这系统一直没有使用过。他按照以前的模式安排两个接线员全天24小时值班。他完全可以用事先录好音的电脑系统来接听客户的电话。他没有这样做。刘歌他认为客户更希望和人对话,而不是机器。随着公司的发展壮大。公司内部有人向他施加扩张的压力。

  刘歌手下有位高管在筹备开分公司。并且希望老板刘歌能支持与参与对分公司的管理。他很矛盾,第一他拿不准是否应当进行扩张,第二他不知道是否有能力控制这种快速的扩张。他知道他必须学会妥协,并采用新的技术来促进企业的发展。但是,他不清楚企业发展模式转变后,他是不是喜欢这新的工作。更担心会改变所创建公司有个人色彩的特点。刘歌认为,员工的满足与企业发展是同等重要的。从员工需求的满足与企业发展的实际来看,刘歌应该怎么做?

  管理评论:改变是一种艰难的决择,改变过去的思维方式与观念,对企业老板来说,往往是一种痛苦的经历。所以说,变革是非常难的。而且变革的失败率非常高。这是因为变革会碰到各种守旧思想与势力的阻碍。但是,最难下决心变革的是老板自己。有这样一句话,战胜别人容易,战胜自己困难。自己的习惯性思维是自己最大的敌人。员工的需求与利益是变革中最要考虑到的,如果员工的需求与利益与企业发展找不到共同点与平衡点时,或者侵犯到员工们的利益时,员工们会坚决抵制变革的。员工们的需求与利益要不要维护?要维护。企业的发展要不要进行?要进行。其实两者并不矛盾与对立。可以这样说,维护员工们的需求与利益,是为了更好地使企业发展壮大。而企业发展壮大,能为员工们增加更多的利益,还能使员工们需求得到满足。有些苛刻的老板认为,对员工没有必要那么好,对员工们的利益没有必要兼顾,这样只是增加成本而以。须不知,员工们面对是顾客,他们会把老板对他们不公正,或者把对老板的抱怨与憎恨转给顾客们。这种负面情绪的转向,就是管理学中的“踢猫效应”。顾客们接受到与感受到了公司员工们的这种转向负面情绪,就会中断与公司的合作。最后,企业的业绩与利润减少,甚至会产生维持不下去的情况。老板们会因小失大,得不偿失。所以,企业只有对员工们好,员工们才会对顾客们好。有些老板认为,员工不听话,我把他给炒了。试问,你能把所有员工都解雇?就算你把所有员工解雇,又招聘一些新员工,你新招收员工要是了解你对员工们不好,一样的会变成消极怠工的,暗中对抗的“刺头”员工。对员工们不好的企业老板们,最后的结果是众叛亲离,企业倒闭。因此,企业要想变革,必须把员工们的需求与利益考虑进去。如果说企业的激励机制很适宜的话,能充分调动员工们的工作积极性的话,企业蒸蒸日上,是毫无疑问的。获得员工们的支持,变革才会成功。获得员工们的支持,企业发展才会顺利壮大。

  对于本案例情况,老板可以对企业成熟的业务进行扩展。可将公司很大的业务分解并授权给高级代理商。其余的代理商主要进行研究和安排工作。老板关注着各种工作业务的开展,只有在当需要与必要的时侯,老板才进行干预与调控。或者给代理商更多的责任与权利,总公司方面保持控制权。也可以,对高级代理商进行培训,以公司统一的形象开办分支机构。适当地进行沟通。放手让他们去经营,在必要的时侯进行监控。很明显,放权不放控,授权的时侯,适当地给予监督。这是总公司对分公司的一种管理上的原则。对分公司,不能管得太紧,管理太紧会打击积极性。也不能放任不管。放任不管,会出现代理人问题,也就是分公司所赚的利润会被某些人暗中挪用掉。又或者,分公司亏损与挤占总公司的资金。当然,其中还有其它的问题,那是仁者见仁,智者见智了。

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