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招聘纷扰与解惑


中国营销传播网, 2010-08-09, 作者: 刘大年, 访问人数: 1161


  经常听到职场人士说招聘员工很头痛,招聘到好的员工是件困难的事情,招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因,发现出在其自身的原因居多,比如没有一个可以执行的标准,面试官一塌糊涂的感性判断等等。  

  下文试从公司层面进行一一检讨。

  很多公司的招聘人员,虽然都是人力资源的从业者,但是留给我的印象,训练有素的相当欠缺,不专业的居多,本文撇除授权是不是恰当,地点是不是恰当等,单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说,很多企业似乎始终没有一个客观的,符合企业实际的识别尺度。

  比如说,招聘市场部经理这个岗位,除去明显不符合岗位的,候选人还是很多,怎么办?也只能通过一一的面试(无论是电话还是面对面进行对话),才能确定是否符合。这一套完整的流程是怎样的呢?

  一、公司内部要确定该岗位的素质模型,比如知识,技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路,那么在面试的过程中,要判断候选人的性格特征,除去性格测试工具外,我们还可以从对话的过程中分析对方的用语,语速,表情,举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计,否则针对性就大打折扣。

  二、面试官需要有一套完整的面试题目、流程等,才能确保你的判断是否正确,是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的,要求求职者口头回答,也许更能节约时间,也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。

  但是,我遇到的和别人转述的,都给我一个负面的判断,由于面试的过程太过随意:比如面试题都是些大而化之的,很多岗位都是一套题目,针对性不强,也不管求职者是否是该行业的从业者,是否能作答,很多题目还是从网From EMKT.com.cn上下载的,而且作答的时间过长,可想而知,答案会是怎样的情形,效果是怎样的;比如有些面试官为了显摆自己的知识渊博,经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题,如他喜欢某个作家,就要求求职者也一定要知道该作家,否则,就不高兴。令人啼笑皆非;比如有公司面试结束后,会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章,等求职者发给他后,就如石沉大海,杳无音信;比如一两个问题,就会激怒了求职者,导致面试过程充满火药味,可想而知,结果是怎样的;比如只问两三个问题,也许只是礼貌性的,就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力,还是其他目的,这样的面试,结果也是注定失败的,也只能给求职者,对公司,起到负面的作用。

  如何克服招聘不到合适的人的尴尬呢?笔者以为我们可以参考通用公司的4E和1P判断标准,适合每个岗位的判断:

  1、energy,积极向上的活力,因为充满活力的人热爱生活

  2、energize 激励别人的能力,激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲,而是需要对业务又精深的了解,并且掌握出色的说服技巧,创造能够唤醒他人的氛围。

  3、edge 决断力,对麻烦的是否问题作出决定的勇气。需要在做决断时坚决的决定。

  4、execute执行力-落实工作任务的能力,这是大家一直以来都在谈论的对象,可是什么是执行力,似乎不同的人有不同的见解。但是执行力就是一种专门的独特的技能,它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动,并继续向前推进,最终完成目标不管是否经历阻力、混乱或者意外。

  5、1P就是passion,就是激情。是指对工作有一种衷心的强烈的真实的兴奋感。热爱学习,热爱进步,充满着旺盛的生命力。

  这五条标准,个人认为对所有岗位都适用,也是每个岗位的从业者都必须具备的素质。试问,一个没有活力的人,一个不能给下属给同事带来动力的人,会有感召力吗?会受到欢迎吗?能给公司带来什么价值呢?面试过程围绕这五条标准设计展开,一定可以起到事半功倍的效果,为公司物色到合适的人才。这五条标准很好的体现了素质模型的要求,即使现在流行的STAR面试法,也只是这个标准的衍生物而已,并没有多少新意。相反,面窄很多,也不能对求职者进行综合判断。因此对求职者基本面的判断,尤其是性格,心态的判断,对任何岗位都是关键的一步,不可或缺。这五条标准不仅体现了公司对人力资源的重视,更会给求职者留下更重实践的结果的良好印象,不仅体现面试官的专业水准,也让招聘的过程和结果更令人满意,极富效果。实现多赢。

  因此,面试的过程和准备,面试官不仅需要良好的心理素质,还需要对整个流程的严谨性,逻辑性进行把控。完全靠直觉的面试,随意的面试、注定是失败的。

  欢迎与作者探讨您的观点和看法,联系电话:13926010840,电子邮件:chad-2003@163.com



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