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中国营销传播网 > 经营战略 > 老总论坛 > 民主评议董事长的启示

民主评议董事长的启示


中国营销传播网, 2009-10-20, 作者: 黄鸣, 访问人数: 1506


  在人力资源部门测评公司主管时,我要求他们把我也加进去测评。现在我也反思,为什么一开始就没有把董事长放进去测评?搞得还有人称赞,说董事长参加测评是一次壮举。什么壮举,董事长有什么不可以测评的?董事长为什么一直要置群众监督测评之外呢?

  结果出来后,人力资源的主管报测评成绩时很有意思,给我搞了一个选择题:有两份答案,一份是董事长排名专门列了一栏(呵,董事长就一个,我肯定得第一),然后部长联席会议常委们的排名列一栏,剩下的是其他干部的排名;另一份是打乱了所有的职务,来了一个所有主管的总排名。我看到在所有主管排名中,我排在了第五位。

   为什么说人力资源给我一个选择题呢?我觉得他们是在考验我,因为他们摸不清我的态度,猜不透我对群众评判董事长的看法,搞不清我是否能接受这两张表的评判结果,或者说怕我难堪给我找了一个台阶。假设一下:如果当时我看到结果脸色不高兴,董事长竟然排到了第五名,为什么这么排名?这样排名领导的尊严放到哪儿了?组织的尊严放在哪儿了?董事长本人是公司的精神领袖,精神领袖如果让员工评出来有瑕疵,那以后怎么在大家面前指导工作?

  如果我真是这样做,上行下效,各级部门主管也会像我一样“不高兴”,那群众评议还有什么意义?这样的结果是什么?是民主评议没有了,员工参与团队建设的热情跑光了,上上下下万马齐喑了。董事长带头是整个公司的大独裁,各部门主管是各个部门的小独裁,在独裁公司里,什么战斗力,什么品牌,什么效率,什么客需为重……全都是口号,全成聋子耳朵——摆设了。

  我常在反思,公司的工作效率如何才能更好地提高?人员之间的推诿扯皮如何才能杜绝?如何打造一个高绩效的团队?经过测评,我发现根源在我,我没有带头带领我的团队建立反思文化,或者有过反思,但没有把它变成一种团队精神。因为在这个公司里,董事长从来没有被批评过,从来没有被怀疑过,从来也没有把董事长和公司其他的主管一起被测评过,所以,也从来不清楚公司内部员工对自己的评价(虽然开了博客接受外界的监督测评,但内部被测评还是第一次)。其实我知道,即使是得了第五名,我知道大家已经给足了我面子,绝对是对我手下留情了,如果抛开公司员工对董事长光环的感情,抛开对董事长身份的尊重,抛开对董事长地位的尊敬,仅仅是和公司主管在同一个起跑线上评比的话,可能排十名之后了。

  我真得感到及时被警醒的庆幸,真得对员工从下而上反映出来的建议感到珍惜,真得对我所担任的董事长的职位很敬畏!为什么说要战战兢兢如履薄冰?战战兢兢不是说谨小慎微,胆小怕事,充当老好人,而是让我们的管理者时时刻刻有责任之心,时时刻刻有担当之心。而保持这颗负责任的心,就得开放自己,置自己于群众的监督之中,反思自己的行为,是否唯我独尊,是否独断专行?是否听到好话就高兴听到不好的话就拉下脸?如果我们不建立这种反思文化,不建立顺畅的意见反馈机制,不听取团队基层员工的建议和心声,团队的士气怎么会高涨?团队的效率怎么能提高?团队的文化又怎么能统一?我们又怎么能建立一支上下同欲、有共同使命共同追求的团队呢?

  后记:

  针对测评之后的结果,我抽出时间参加了部长联席会议主持的周一例会,剖析了反思的重要意义及我们公司要建立反思文化的必要性。一个团队要避免陷入官僚、独裁局面,最主要的一个办法就是要民主,民主评议是其中一个很好的方式。

  通过这次测评及反思,主管们已认识到反思文化的重要,个别主管也从不接受转为自身对问题的检讨,反思文化已成为我们公司企业文化中的一项重要组成部分。

  欢迎与作者探讨您的观点和看法,电子邮件: hmbk51@16.com




关于作者:
黄鸣 黄鸣:皇明太阳能集团董事长,十届全国人大代表,中国可再生能源学会副理事长。18年前,从石油专业转向致力于太阳能研究,为可再生能源的推广奔走呼吁实践,《中华人民共和国可再生能源法》议案发起人,志愿毕生精力投身于节约型和谐社会的建设,立志做可再生能源呐喊者,能源替代实践者,子孙利益代言人。联系方式:hmbk51@163.com
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